Les formations ont une importance capitale dans les entreprises. Un employeur peut décider de former ses salariés. Inversement, ces derniers peuvent eux-mêmes prendre l’initiative de suivre une formation afin d’acquérir de nouvelles compétences.
Dans les deux cas, les formations impliquent un coût. Plusieurs dispositifs sont mis en place pour financer la politique de formation de l’entreprise. Toutefois, ces dispositifs sont régis par des règles légales qu’il faudra respecter. Ce guide présente les différents dispositifs pour financer les formations de l’entreprise.
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Le plan de développement de compétences
Le plan de développement de compétences est un dispositif incontournable pour financer les formations de l’entreprise. Son objectif est de favoriser l’adaptation et l’évolution des salariés dans leur poste de travail. Les entreprises ont la possibilité de planifier des formations en différentes actions.
On distingue notamment deux actions de formation éligibles au dispositif. Les actions obligatoires sont celles relatives à toute action de formation permettant aux salariés d’acquérir des compétences indispensables à l’exercice de son poste.
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Les autres actions de formation sont celles permettant aux salariés de développer de nouvelles compétences utiles dans l’évolution de leur carrière ou en dehors de l’entreprise.
Les pistes de financement du dispositif
C’est l’entreprise qui finance ses actions de formation. Toutes les entreprises versent une contribution unique à la formation professionnelle auprès de l’URSSAF. Elles peuvent également faire un versement volontaire. Sous certaines conditions exceptionnelles, les entreprises peuvent toutefois bénéficier d’une prise en charge.
Les entreprises comptant moins de 50 salariés peuvent demander une prise en charge des actions auprès de l’OPCO. Les structures comptabilisant 50 salariés ou plus peuvent aussi profiter de l’accompagnement de l’OPCO. Un versement volontaire leur est toutefois exigé pour cela.
Les modalités et démarches pour bénéficier du plan de développement
Dans le cadre des actions obligatoires, l’employeur n’a pas à demander l’accord du salarié pour la formation, car elle reste obligatoire et un refus de sa part constitue une faute. La formation se déroule durant les heures de travail du salarié et ce dernier perçoit intégralement son salaire.
Concernant les autres formations, elles peuvent se dérouler pendant les heures de travail avec maintien de la rémunération du salarié ou en dehors des heures de formations sans rémunération. Ici, l’accord du salarié est obligatoire et les horaires de formation fixés doivent être respectés.
Le compte personnel de formation (CPF)
Le Compte personnel de formation est un dispositif de financement à l’initiative des salariés, leur permettant d’acquérir des droits à la formation qu’ils peuvent mobiliser à tout moment. Toute personne peut utiliser le CPF à partir de 16 ans une fois sur le marché de l’emploi, et ce, jusqu’à la retraite.
Le financement du CPF
Le CPF est financé par la Caisse des Dépôts et Consignation grâce à la contribution unique versée par les salariés pour la formation pro et l’alternance. Le compte est alimenté de 500 euros pour chaque salarié ayant réalisé une durée de travail minimale ou égale à celle définie par la loi.
Les formations éligibles au CPF
Les formations éligibles au CPF sont la Validation des acquis de l’expérience (VAE), le bilan de compétences, la création ou la reprise d’une entreprise. Elles ne sont éligibles que si elles aboutissent à une certification ou à une qualification.
La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) est une nouveauté créée par la loi du 5 septembre 2018 pour permettre aux salariés d’effectuer un parcours certifiant alternant des périodes de formation et d’activité professionnelle. Il complète le plan de développement des compétences.
Il est ouvert seulement aux employés n’ayant pas atteint le niveau de licence. Les formations éligibles au Pro-A sont celles aboutissant à une qualification ou une certification. Le Pro-A se déroule généralement sur une période de 6 à 12 mois avec une durée de formation d’au moins 150 heures.
Le projet de transition professionnel (PTP)
Le PTP est également créé par la loi de septembre 2018 pour permettre aux salariés de suivre une formation certifiante dans l’objectif de se reconvertir ou d’évoluer dans son poste. Il est mis en œuvre par le salarié qui effectue les démarches requises par le dispositif. Pour bénéficier du PTP, le salarié doit avoir une ancienneté de 24 mois, dont 12 mois dans l’entreprise.
